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1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の原案を20,000円(税別)で作成します。

1年単位の変形労働時間制を定めると、就業規則の始業・終業の時刻、休憩時間や休日について規定してある就業規則を変更する必要が出てきます。就業規則の作成・変更は30,000円(税別)で作成します。

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1年単位の変形労働時間制の基礎知識

そもそもどういうものか

特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて労働させることができる制度です。

なお、大原則として労働時間は休憩時間を除き1週間に40時間、1日に8時間を超えてはならないとされています。(労働基準法32条)

大原則の例外という位置づけになります。

就業規則では定められない、労使協定が必要。

1ヶ月単位の変形労働時間制及びフレックスタイム制については就業規則等で定めることも可能です。(これについては労使協定で作成することも可能です。)

それに対して、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の変形労働時間制については労使協定で定めることが求められています。

※なお、1年単位の変形労働時間制を定めると、就業規則の始業・終業の時刻、休憩時間や休日について規定してある就業規則を変更する必要が出てきます。その意味で就業規則の変更(又は作成)も必要になります。

労使協定とは

労働基準法の条文では労使協定の語句はなく

「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定」として出てきます。(18,36条等)

これに労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含むものが1年単位の変形労働時間制における労使協定となります。

1週間当たりの労働時間は40時間、44時間の例外はない。

1ヶ月単位の変形労働時間制及びフレックスタイム制については特定事業について1週間当たりの労働時間を44時間にすることが可能です。

特定事業とは、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業をいいます。

なお、1日あたり8時間を延長することはできません。

それに対して、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の変形労働時間制については、1週間当たりの労働時間を44時間にすることはできず、40時間にしなければなりません。

1年でなくてもいい。

1ヶ月を超え、1年以内であればいいので、例えば9ヶ月、10ヶ月などでもいい。

定めなければならない事項

労使協定では次の事項を定める必要があります。

  1. 1年単位の変形労働時間制の規定により労働させることができることとされる労働者の範囲
  2. 対象期間(その期間を平均し1週間当りの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1ヶ月を超え1年以内の期間に限るものとする。)※40×対象期間の暦日数÷7で求めます。
  3. 特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)※複数の期間を定めることは可能、ただし、対象期間中の相当部分を特定期間とすることは法の趣旨に反するとして否定。
  4. 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間※対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合は例外あり。
  5. 当該労使協定(労使協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)の有効期間の定め

労働日数及び労働時間等の制限

対象期間における労働日数の限度

対象期間が3ヶ月を超える場合は対象期間について1年当たり280日

対象期間における1日及び1週間の労働時間の限度

1日 10時間(例外 隔日勤務のタクシー運転者 16時間)

1週間 52時間

ただし、対象期間が3ヶ月を超えるときは次の要件を双方満たさなければならない。

  1. 対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること。
  2. 対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した各期間(3ヶ月未満の期間を生じたときは、当該期間)において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が3 以下であること。

対象期間及び労使協定(労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度

対象期間 6日

特定期間 1週間に1日の休日が確保出来る日数 理論上12日連続可能

労使協定は届出が必要

所轄労働基準監督署長に届出が必要です。

ただし、労使委員会の決議又は労働時間等設定改善委員会の決議である場合は不要です。

※なお、1年単位の変形労働時間制を定めると、就業規則の始業・終業の時刻、休憩時間や休日について規定してある就業規則を変更する必要が出てきます。その意味で就業規則の変更(又は作成)も必要になり、変更(又は作成)した場合は労使協定と同じく所轄労働基準監督署長に届出が必要です。

1年単位の変形労働時間制の労使協定の例

 ○○株式会社(以下「会社」という。)と会社の従業員代表○○○○は、労働基準法第32条の4第1項に基づき、   年度の所定労働時間等に関し、下記のとおり協定する。

(対象期間)

第1条     年  月  日から    年  月  日までの1年間(以下「対象期間」という。)の所定労働時間については、本協定の定めるところによるものとし、所定労働時間は1年間を平均して週40時間を超えないものとする。

(1日の所定労働時間)

第2条 1日の所定労働時間(休憩時間を除く。)は7時間45分とし、始業及び終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。

(1) 始業時刻…午前9時15分

(2) 終業時刻…午後6時00

(3) 休憩…正午から午後1時まで

(特定期間)

第3条 次の各号に掲げる期間は、特に業務が繁忙な期間(以下「特定期間」という。)とする。

(1)  月  日から  月  日まで

(2)  月  日から  月  日まで

(連続労働日数)

第4条 対象期間における連続労働日数の上限は、6日とする。ただし、特定期間については、12日とする。

  2 前項の上限を超えて労働させたとき、又は休日に労働させたことにより1週間について休日が1日も確保できなくなったときは、当該労働した日について、就業規則<給与規程>第▼条の定めるところにより、休日割増賃金を支払う。

(時間外割増賃金を支払う場合)

第5条 所定労働時間を超えて労働させた場合において、次の各号に掲げる時間があるときは、給与規程の定めるところにより、時間外割増賃金を支払う。

(1) 1日については、8時間(勤務カレンダーにより8時間を超える所定労働時間が定められている日は、その時間)を超えて労働した時間

(2) 1週間(日曜日を起算日とする。)については、40時間(勤務カレンダーにより40時間を超える所定労働時間が定められている週は、その時間)を超えて労働した時間(前号の時間を除く。)

(3) 対象期間中の法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(前二号の時間を除く。)

(適用対象者)

第6条 本協定による変形労働時間制は、工場内に勤務する従業員を対象とする。

(適用除外)

第7条 前条にかかわらず、妊娠中又は産後1年以内の女性従業員のうち請求した者及び18歳未満の年少者には、本協定を適用しない。

(家庭的責任を有する者等への配慮)

第8条 育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する従業員に対する本協定の適用に当たっては、会社は従業員代表と協議するものとする。

(有効期間)

第9条 本協定の有効期間は、    年  月  日から    年  月  日までとする。

 以上の協定を証するため、本書2通を作成し、記名押印のうえ協定当事者が各々1通ずつ所持する。

    年  月  日

○○株式会社 従業員代表 ○○○○ 

○○株式会社 代表取締役 ○○○○ 

参考サイト及び資料

一年単位の変形労働時間制 導入の手引き【PDF:5.5MB】 – 東京労働局

1年単位の変形労働時間制|厚生労働省

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