育児介護休業規則各規定項目解説2

子の介護休暇

girl_question小学校就学前の子を養育する労働者が申し出た場合、事業主は、労働者 1 人につき、子が 1 人の 場合は 1 年度に 5 日まで、2 人以上の場合は 1 年度に 10 日まで、病気・けがをした子の看護のため に、又は子に予防接種や健康診断を受けさせるために休暇を取得させる必要があり、業務の繁忙等 を理由に拒むことはできません。

ただし、日々雇用される労働者は対象になりません。

また、勤続 6 か月未満の労働者及び週の所 定労働日数が 2 日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。

この他の労働者(例えば、配偶者が専業主婦である労働者、期間雇用者、夫婦とも同じ会社に勤め ている場合等)を対象外とすることはできません。 「1 年度」とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年 4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までとな ります。事業所の実情にあわせて「1 月 1 日~12 月 31 日」のような定めをしても差し支えありませ ん。

子の看護休暇の付与日数は、申出時点の子の人数で判断されます。 対象となる子が 2 人以上いる場合には、子 1 人につき 5 日間までしか取得できないものではなく、 同一の子について 10 日間取得することも可能とする必要があります。

子どもが急に熱を出したとき等突発的な事態に対応できるよう、休暇取得当日の申出も認められ ます。

また、文書等でなく口頭での申出も認めなければなりません。 ④ 子の看護休暇申出書(社内様式 10)の様式を定め、提出を求める場合には、事後でもよいものと する必要があります。

勤務しなかった日について賃金を支払わない ことは差し支えありませんが、勤務しなかった日数を超えて賃金を減額したり、賞与、昇給等で不 利益な算定を行うことは禁止されています(育児・介護休業法第 16 条の 4)。

介護休暇

要介護状態にある家族の介護その他の世話を行う労働者が申し出た場合、事業主は、労働者 1 人 につき、対象家族が 1 人の場合は 1 年度に 5 日まで、2 人以上の場合は 1 年度に 10 日まで、当該世 話を行うための休暇を取得させる必要があり、業務の繁忙等を理由に拒むことはできません。

ただし、日々雇用される労働者は対象になりません。

また、勤続 6 か月未満の労働者及び週の所 定労働日数が 2 日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。

この他の労働者(例えば、配偶者が専業主婦である労働者や期間雇用者、夫婦とも同じ会社に勤め ている場合等)を対象外とすることはできません。

「1 年度」とは、事業主が特に定めをしない場合には、毎年 4 月 1 日から翌年 3 月 31 日までとな ります。事業所の実情にあわせて「1 月 1 日~12 月 31 日」のような定めをしてもさしつかえありま せん。

介護休暇の付与日数は、申出時点の要介護状態にある家族の人数で判断されます。 対象となる家族が2人以上いる場合には、家族一人につき5日間までしか取得できないものでは なく、同一の家族について10日間取得することも可能とする必要があります。

事業主は、要介護状態にある対 象家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位又は半日単位で の休暇の取得を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮してください。

突発的な事態に対応できるよう、休暇取得当日の申出も認められます。

また、文書等でなく口頭 での申出も認めなければなりません。

介護休暇申出書の様式を定め、提出を求める場合には、事後でもよいものとする 必要があります。

勤務しなかった日について賃金を支払わない ことは差し支えありませんが、勤務しなかった日数を超えて賃金を減額したり、賞与、昇給等で不 利益な算定を行うことは禁止されています(育児・介護休業法第 16 条の 7)。

所定外労働の制限

所定外労働の制限の申出は、書面によるほか、事業主が適当と認める場合には、労働者の希望に より、ファックス、電子メール又はイントラネットを経由した専用のブラウザによる申出も可能(た だし、後二者については、労働者及び事業主が送信した情報を出力して書面を作成できるものに限 る。)とされています(則第 30 条の 9 第 2 項)。

所定外労働の制限の申出をできないものとする労使協定があれば、入社 1 年未満の従業員及び 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の従業員については対象者から除外することができます(育児・介 護休業法第 16 条の 8 第 1 項及び則第 30 条の 8)。

以下の労働者の区分に応じて定める制度又は措置に準じて、必要ないずれかの措置を講じ ることが事業主の努力義務となっています(育児・介護休業法第 24 条第 1 項)。

(1) 1 歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの

始業時刻変更等の措置(※)

(※)(1)フレックスタイム制、(2)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、(3)保育施設の 設置運営その他これに準ずる便宜の供与のうちいずれかの措置をいいます。

(2) 1 歳から 3 歳に達するまでの子を養育する労働者

育児休業に関する制度又は始業時刻変更等の措置

(3) 3 歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業 時刻変更等の措置

なお、1 歳以降の育児休業ができる場合にあっては、1 歳を 1 歳 6 か月として考える必要がありま す。

時間外労働の制限

「時間外労働」とは、法定労働時間を超える労働のことを想定していますが、所定労働時 間を超える労働とすることも可能です。

時間外労働の制限の申出を拒むことができる労働者は、育児・介護休業法第 17 条第 1 項及び 第 18 条並びに則第 31 条の 3 及び第 31 条の 7 で定められているものであり、これより広げることは 許されません。

期間雇用者も対象となります。

これより狭くして、対象となる労働者の範囲を拡大 することも考えられます。

時間外労働の制限の申出は、書面によるほか、事業主が適当と認める場合には、労働者の希望に より、ファックス、電子メール又はイントラネットを経由した専用のブラウザによる申出も可能(た だし、後二者については、労働者及び事業主が送信した情報を出力して書面を作成できるものに限 る。)とされており、これを具体的に明記することも可能です(則第 31 条の 4 第 2 項)。

深夜業の制限

深夜業の制限の申出を拒むことができる労働者は、育児・介護休業法第 19 条第 1 項及び第 20 条並びに則第 31 条の 11、第 31 条の 12、第 31 条の 16 及び第 31 条の 17 で定められているものであり、これより広げることは許されません。

期間雇用者も対象となります。

これより狭くして、対象 となる労働者の範囲を拡大することも考えられます。

深夜業の制限の申出は、書面によるほか、事業主が適当と認める場合には、労働者の希望により、 ファックス、電子メール又はイントラネットを経由した専用のブラウザによる申出も可能(ただし、 後二者については、労働者及び事業主が送信した情報を出力して書面を作成できるものに限る。)と されており、これを具体的に明記することも可能です(則第 31 条の 13 第 2 項)。

所定労働時間の短縮措置等

育児短時間勤務

事業主は、3 歳までの子を養育する労働者であって現に育児休業をしていないものに関して、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする措置を含む所定労働時間の短縮措置を講じなければな りません(育児・介護休業法第 23 条第 1 項及び則第 34 条)。

ただし、1 日の所定労働時間が 6 時間以下の労働者(変形労働時間制の適用される労働者につい ては、すべての労働日における所定労働時間が 6 時間以下の労働者)は除きます(育児・介護休業 法第 23 条第 1 項及び則第 33 条の 2)。

また、勤続 1 年未満の労働者、週の所定労働日数が 2 日以下 の労働者及び業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困 難と認められる業務に従事する労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができ ます(育児・介護休業法第 23 条第 1 項及び則第 33 条の 3)。

以下の労働者の区分に応じて定める制度又は措置に準じて、必要ないずれかの措置を講じ ることが事業主の努力義務となっています(育児・介護休業法第 24 条第 1 項)。

(1) 1 歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの

始業時刻変更等の措置(※)

(※)(1)フレックスタイム制、(2)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、(3)保育施設の 設置運営その他これに準ずる便宜の供与のうちいずれかの措置をいいます。

(2) 1 歳から 3 歳に達するまでの子を養育する労働者

育児休業に関する制度又は始業時刻変更等の措置

(3) 3 歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業 時刻変更等の措置

なお、1 歳以降の育児休業ができる場合には、1 歳を 1 歳 6 か月として考える必要があります。

実際に所定労働時間の短縮措 置を講ずることが困難と認められる具体的な業務があり、その業務に従事する従業員がいる場合に は、「業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認め られる業務として別に定める業務に従事する従業員」を規定することができます。 この場合、事業主は、代替措置として、

(1)育児休業、

(2)フレックスタイム制、

(3)始業・終業 時刻の繰上げ・繰下げ、

(4)保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与、

のうちのいずれ かの措置を講じなければなりません(法第 23 条第 2 項及び則第 34 条第 2 項)。

介護短時間勤務

事業主は、

(1)短時間勤務の制度、

(2)フレックスタイム制、

(3)始業・終業時刻の繰上げ・繰 下げ、

(4)従業員が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

のうちのいずれか を講じなければなりません(育児・介護休業法第 23 条第 2 項、則第 34 条第 2 項)。

介護のための勤務時間短縮等の措置の日数は、対象家族 1 人につき一の要介護状態に至るごとに 1 回、通算 93 日までの間で労働者が申し出た期間です。

短時間勤務の制度の場合、労働者が就業しつつその家族を介護することを実質的に容易にする内 容であることが望ましいものであることに配慮し(指針)、事業所における所定労働時間が 8 時間の 場合は 2 時間以上、7 時間の場合は 1 時間以上の短縮となるような制度を設けることが望まれます。

事業主は、勤務時間の短縮等の措置を講じた場合、その日数を介護休業等日数に算入するのであ れば、そのことや措置を講じる措置の初日を労働者に明示することが必要です。勤務時間の短縮等 の措置を利用した日数がはっきりせず、同じ対象家族のために今後取得できる介護休業等の日数(93 日の残日数)が不明確な場合は、勤務時間の短縮等の措置を講じた日数は算入しないことになりま す。

その他の事項

給与等の取扱について

賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかった ものとして取り扱うこと(※)は不利益な取扱いに該当しません。

※ 育児・介護休業や子の看護休暇・介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短 縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数 を考慮する場合に休業をした期間を日割りで算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。

一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています(育児・介護休業法第 10 条、第 16 条、第 16 条の 4、第 16 条の 7、第 16 条の 9、第 18 条の 2、第 20 条の 2 及び第 23 条の 2)。

復職後の勤務について

育児・介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮してください(指針)。

年次有給休暇との関係について

年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定については、育児・介護休業法第 2 条第 1 号及び 第 2 号に基づく育児・介護休業をした期間については、出勤したものとみなさなければなりません (労働基準法第 39 条第 8 項)。

なお、法を上回る育児・介護休業期間や子の看護休暇及び介護休暇についても同様に出勤したも のとみなす取扱いをすることは差し支えありません。

参考サイト

育児・介護休業法について

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