雇用契約書(労働条件通知書)作成時の注意事項に関するまとめ

雇用契約書(労働条件通知書)

pose_naruhodo_man根拠は労働基準法15条です。

労働条件を明示と記載されているので契約書である必要はないと言えます。

その点では労働条件通知書という形でも問題はないです。

ただ、雇用契約関係が生じており、労働条件は雇用契約の具体的内容ともいえます。

その意味では契約書という形にすることも問題ありません。

労働者に条件を認識させるという意味でも契約書形式の方がいいかと思われます。

項目

規定事項は次の14項目です。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
  3. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  4. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
  5. 賃金(退職手当及び7に規定する賃金を除く。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  6. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  7. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  8. 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
  9. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  10. 安全及び衛生に関する事項
  11. 職業訓練に関する事項
  12. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  13. 表彰及び制裁に関する事項
  14. 休職に関する事項

契約期間

労働基準法に定める範囲内にしてください。

原則3年以下、専門的知識等を有する労働者と満60歳以上の場合は5年以下です。

また、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合には、契約の更新の有無および更新する場合、またはしない場合の判断の基準を明示します。

判断の基準は複数でもかまいません。

就業の場所・従事すべき業務の内容

雇入れ直後のものを記載することでかまいません。

将来の就業場所や従事させる業務を併せ、網羅的に明示することも可能です。

始業、就業の時刻、休憩時間、就業時転換、所定外労働の有無に関する事項

当該労働者に適用される具体的な条件を明示します。

変形労働時間制を取る場合は、適用する変形労働時間制の種類(1年単位、1か月単位等)を記載します。交替制の区別も記載します。

交替制を取る場合は、始業・終業の時刻を記載します。

フレックスタイム制を取る場合は、コアタイムまたはフレキシブルタイムがある場合はその時間帯の開始および終了の時刻も記載してください。

事業場外みなし労働時間制を取る場合は、所定の始業および終業の時刻を記載します。

裁量労働制を取る場合は、基本とする始業・終業時刻を記載します。ない場合は記載しなくてかまいません。

量が膨大になる場合は、考え方を示した上で、労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことでもかまいません。

休日および勤務日

所定休日または勤務日について曜日または日を特定して記載します。

量が膨大になる場合は、考え方を示した上で、労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことでもかまいません。

休暇

年次有給休暇は6か月間勤続勤務し、その間の出勤率が8割以上であるときに与えるものです。

与えないという規定はできません。付与日数を記載してください。

時間単位年休を取る場合はは、労使協定を締結し、時間単位の年次有給休暇を付与するものであり、その制度の有無を記載します。

代替休暇は、労使協定を締結し、法定超えとなる所定時間外労働が1か月60時間を超える場合に、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて有給の休暇を与えるものであり、その制度の有無を記載する。

中小事業主の場合は適用されません。

その他の休暇については、制度がある場合に有給、無給別に休暇の種類、日数(期間など)を記載してください。

量が膨大になる場合は、考え方を示した上で、労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことでもかまいません。

賃金

基本給等について具体的な額を明記します。

ただし、就業規則に規定されている賃金等級等により賃金額を確定できるのであれば、当該等級等を明確に示すことでかまいません。

昇給、賞与、退職金については、制度として設けている場合に記入することが望ましいとされています。

短時間労働者につい ては、昇給の有無、賞与の有無および退職金の有無については必ず記入しなければなりません。

昇級、賞与が業績等に基づき支給されない可能性がある場合や、退職金が勤続年数に基づき支給されない可能性がある場合は、その旨を明示します。

割増賃金

  • 法定超えとなる所定時間外労働については2割5分
  • 法定超えとなる所定時間外労働が1か月60時間を超える場合については5割(中小事業主を除く)
  • 法定休日労働については3割5分
  • 深夜労働については2割5分
  • 法定超えとなる所定時間外労働が深夜労働となる場合については5割
  • 法定超えとなる所定時間外労働が1か月60時間を超え、かつ、深夜労働となる場合については7割5分(中小事業主を除く)
  • 法定休日 労働が深夜労働となる場合については6割

を超える割増率としなければなりません。

退職に関する事項

退職の事由および手続、解雇の事由等を具体的に記載しなければなりません。

この場合、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合は、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すこともできます。

定年について

60歳を下回ってはなりません。

また、65歳未満の定年の定めをしている場合は、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保する
ため、次のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じる必要があります。

  1. 定年の引上げ
  2. 継続雇用制度の導入
  3. 定年の定めの廃止

2を取られる方が多いです。

その他

  • 当該労働者についての社会保険の加入状況および雇用保険の適用の有無
  • 労働者に負担させるべきも のに関する事項
  • 安全・衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償および業務外の傷病扶助に関す る事項
  • 表彰・制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

等を制度として設けている場合は、記入することが望ましいとされています。

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