就業規則を作成した後は?

届出、変更について

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常時10人以上の労働者を使用する事業場については、作成した就業規則を労基法第89条により、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないことになります。

届出方法は労基法第90条に定めてあり、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して行います。

この場合の労働者の過半数を代表する者は、①労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、②就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません(労基法施行規則第6条の2)。

変更の場合も同様の手続きがいります。なお、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。

就業規則の周知について(作成しただけでは効力は出ません)

就業規則の周知について労基法に規定があります。(労基法第106条第1項)

それによると、作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません。

この規定は努力義務ではありません。そのため、就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。

単に就業規則を作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されているわけです。

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