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解雇はよほどでないと認められない
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
労働契約法
(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
契約期間に定めのある労働者については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができません。
裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に関する法理の類推適用等がされる場合があります。
やむを得ず解雇を行う場合でも、30日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払うことが必要です。
解雇にあたっては解雇予告が原則
労働基準法
(解雇の予告)
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
(2) 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
(3) 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
解雇が禁止される場合もある
(解雇制限)
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
(2) 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
その他、条文は省略しますが、
- 雇用機会均等法9条は、女性労働者の婚姻・妊娠・出産・産前産後休業の請求等を理由とした解雇を禁止。
- 労組法7条1号は、労働組合員であることや労働組合の正当な活動の故をもって解雇することを不当労働行為として禁止。
- 労基法104条2項は、労基法違反などについて労働基準監督署等へ申告したことを理由とする解雇を禁止。
- 育児介護休業法10条、16条、16条の4などが、育児休業・介護休業・子の看護休暇等の申出または各休業・休暇等の取得を理由とする解雇を禁止。
しています。
解雇の場合は平等が原則
男女雇用機会均等法
第六条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
一 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
二 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
三 労働者の職種及び雇用形態の変更
四 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
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