セクハラとは
男女雇用機会均等法においては、
１ 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否 したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セク シュアルハラスメント）
２ 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったた め、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セク シュアルハラスメント）
をいうとされています。
セクハラには、
- 言葉によるもの
- 写真等をみせる
- 身体にさわる
- 性暴力に及ぶ
など様々です。
行為の対象は、
- 直接相手方
- 間接的に相手方に向けられたもの
- 不特定多数の者
すべてが対象になります。
具体例としては、
- 性的な冗談を言ったり、からかったりする。
- しつこく、食事やデートへ誘う。
- 意図的に性的な噂を流す。
- 個人的な性的体験などを聞く。
- 性的な経験談を話したり聞かせたりする。
- ヌードポスター、わいせつな絵や写真の掲示など（コンピュータのスクリーンセーバーや週刊誌・スポーツ紙も含まれます。）
- 性的関係の強要。
- 身体への不必要な接触。
- 強制わいせつ行為、強姦。
- 職場で顔をあわせるたびに、「子どもはまだか」と繰り返したずねる。
- 部下の女性を勤務時間終了後に飲酒に誘い、性的な要求をする。
- 任意参加の歓迎会の酒席で、男性のとなりに座ることやデュエット、お酌などを強要する。
- 女性の肩や髪に触ったりする上司がいる。
- 男性が集まると、女性のいる前で性的な会話をすることがある。
- 休憩時間などにヌード雑誌をこれ見よがしに読む男性がいる。
セクハラの基準は？
基本的には相手がセクハラだと感じればセクハラです。
受ける側が不快に感じるか、あるいは不利益をこうむるかどうかが問題だからです。
よほど特殊な場合であれば一般常識の範囲内で判断されるでしょう。
どちらにしろ、性的な関心や好意をもつことが否定されているわけではありませんが、セクハラにあたらないためには、一般的に妥当なマナーである「自由で対等」な態度・関係があることが重要です。
セクハラの法的根拠
男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針により、職場における男女双方に対するセクシュアルハラスメント対策として次の措置を講ずることが事業主に義務づけられています。
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、 管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
⑵ セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、 管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行っては ならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
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